Il panorama della sicurezza sul lavoro in Italia segna un passo decisivo verso la tutela della dignità umana. Con l’introduzione del D.L. 159/2025 (convertito in L. 198/2025), le aziende hanno ora l’obbligo di integrare nel proprio Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) una procedura specifica per la prevenzione di condotte violente o moleste.
Inoltre viene istituita la Persona di Riferimento che si occuperà delle segnalazioni e della loro gestione.
Il nuovo quadro normativo: cosa cambia per le aziende
La riforma agisce direttamente sul D.Lgs. 81/2008. In particolare, l’art. 5 del nuovo decreto ha inserito la lettera z-bis all’art. 15 comma 1, che impone la “programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste”.
Si tratta di un obbligo di legge che mira a proteggere la salute psicofisica di tutti i soggetti presenti in azienda dai lavoratori autonomi e subordinati (con qualsiasi forma contrattuale) ai fornitori e visitatori esterni.
Definizioni operative: violenza, molestie e mobbing
Per attuare misure efficaci, la normativa definisce chiaramente i fenomeni da contrastare:
- Violenza sul lavoro: ogni atto o minaccia di abuso fisico, psicologico o sessuale.
- Molestia: comportamenti indesiderati che violano la dignità o creano un ambiente intimidatorio.
- Mobbing: sopraffazioni, emarginazione o persecuzioni sistematiche e ripetute nel tempo.
- Molestia sessuale: Comportamenti di natura sessuale, verbale o fisico, che condizionano la vita lavorativa.
Fattori di rischio
I fattori di rischio si distinguono in:
- violenza interna: dinamiche tossiche tra colleghi o supervisori, mobbing e conflitti mal gestiti.
- violenza esterna: esposizione a terzi aggressivi (pubblico, clienti o pazienti), gestione di valore o contate, lavori in isolamento o notturni o in ambienti non sorvegliati e illuminati.
Flusso di segnalazione e gestione: cosa fare in caso di molestie
- Segnalazione. Chi ha subito la violenza compila la scheda di segnalazione messa a disposizione dalla Persona di Riferimento.
- Indagine. La Persona di Riferimento avvia un’indagine interna entro i tempi stabiliti raccogliendo le testimonianze.
- Misure. Vengono stabilite misure immediate di tutela, come allontanamento, ricollocazione o supporto psicologico.
- Follow-up. Viene valutazione l’efficacia delle misure adottate e rivisto il DVR se necessario.
La protezione e i diritti del segnalante (Whistleblowing)
In linea con il D.Lgs. 24/2023, chi segnala episodi di violenza è protetto da ogni forma di ritorsione. Qualsiasi atto ritorsivo nei confronti di chi segnala è un illecito e può portare a responsabilità civile o penale. L’identità del segnalante rimane riservata in ogni fase dell’indagine interna, e la vittima mantiene il diritto di ricollocazione senza alcuna penalizzazione economica o di carriera.
Il segnalante ha sempre il diritto di rivolgersi a Polizia, Carabinieri, Ispettorato del Lavoro, Consigliera di Parità o Tribunale.
Come viene valutato, prevenuto e gestito il rischio
Le aziende devono adottare una metodologia rigorosa per calcolare il rischio, basata sulla formula
Rischio (R) = Probabilità (P) x Gravità (G)
La probabilità viene valutata in una scala da 1 a 4, da improbabile a molto probabile. Anche la scala di gravità va da 1 a 4, dove 1 sta per lieve (disagio passeggero) e 4 molto grave (invalidità/traumi severi). A seconda del punteggio ottenuto dalla formula, si ottengono le seguenti valutazioni:
- rischio basso 1-3: monitoraggio periodico con misure di miglioramento nel lungo periodo,
- rischio moderato 4-6: azioni correttive pianificate con revisione entro 12 mesi,
- rischio alto 8-9: intervento prioritario con misure entro 6 mesi e formazione immediata,
- rischio critico 12-16: azioni immediate e sospensione delle attività a rischio se necessario.
Le misure di protezione da adottare
L’integrazione al DVR deve prevedere diverse tipologie di intervento:
- Organizzative:
- policy, codice di condotta con sanzioni disciplinari,
- procedura anti-violenza approvata dal Datore di Lavoro,
- nomina di una Persona di Riferimento (PR) e garanzia di riservatezza,
- attivazione di canali di segnalazione anonimi.
- Tecniche:
- Installazione di videosorveglianza (nel rispetto della privacy),
- sistemi di allarme e panic button,
- controllo accessi e miglioramento dell’illuminazione,
- barriere fisiche dove necessario.
- Procedurali:
- protocolli de-escalation con utenti aggressivi,
- check-in/out per lavori in solitaria,
- rotazione del personale nelle postazioni a rischio
- gestione sicura di contante e valori.
- Supporto:
- Sportelli psicologici o EAP convenzionato,
- ricollocazione in protezione senza ritorsioni,
- percorsi di return-to-work assistiti dal Medico Competente.
Formazione: un pilastro fondamentale
La prevenzione passa inevitabilmente per la consapevolezza. Il piano formativo deve essere articolato su tre livelli:
- Base rivolto a tutti i lavoratori: deve sensibilizzare sul tema, portare alla conoscenza della procedura e dei diritti, dei canali di segnalazione e tutele previste per legge.
- Intermedio per Preposti e RSPP: è necessario per permettere loro di conoscere le proprie responsabilità, come compilare i registri degli episodi, riconoscere i segnali premonitori e imparare a gestire i conflitti e la de-escalation.
- Avanzato per la Persona di Riferimento: fondamentale per la gestione corretta e riservata delle segnalazioni, conduzione dei colloqui con le parti coinvolte, aggiornamento del DVR e del piano di prevenzione e coordinamento con le autorità (Medico Competente, Responsabile dei Lavoratori,).
Sorveglianza e monitoraggio
Il sistema si articola su due pilastri principali:
- Il Medico Competente, che svolge funzioni cruciali per la tutela del personale, tra cui: screening della salute mentale, esecuzione di visite mediche straordinarie su richiesta della vittima, supporto attivo nel processo di reintegro lavorativo (return-to-work), formulazione del giudizio di idoneità basato su valutazioni psicofisiche e collaborazione alla revisione annuale del DVR .
- Indicatori di Monitoraggio per valutare l’efficacia delle politiche adottate, vengono tracciati diversi parametri quantitativi e qualitativi:
- dati operativi: numero di episodi segnalati (divisi per tipologia e fonte) e tempi di risposta alle segnalazioni,
- formazione e organico: percentuale di lavoratori formati sul tema, tasso di assenteismo e turnover.
- efficacia e conformità: esito delle misure adottate e rispetto dell’obbligo di revisione, che deve essere annuale o immediata a seguito di un episodio grave (con indice R maggiore o uguale a 12).
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